Używamy plików cookies, by ułatwić korzystanie z naszych serwisów. Jeśli nie chcesz, by pliki cookies były zapisywane na Twoim dysku zmień ustawienia przeglądarki
x
Outplacement

Outplacement

Outplacement - zwolnienia monitorowane

Drukuj informację
dodano: 2009-02-27
aktualizacja: 2011-04-04
autor informacji: Iwona Małolepsza
Pierwsze potrzeby doradcze w poszukiwaniu pracy pojawiły się w USA po II wojnie światowej, kiedy powracający żołnierze stanęli przed koniecznością reintegracji społecznej i zawodowej. Opracowana ówcześnie metoda outplacementu pozwoliła ocenić możliwości i predyspozycje zawodowe zdemobilizowanych żołnierzy i dopasować ich kwalifikacje do potrzeb rynku (m.in. uczono ich pisania aplikacji, sposobów autoprezentacji i kontaktu z pracodawcami).
Outplacement w pełni rozwinął się wraz ze zmianami technologicznymi oraz pod coraz większym wpływem międzynarodowej konkurencji na gospodarki poszczególnych krajów. Zjawisko to nabrało znaczenia w latach 70., kiedy restrukturyzacje całych branż gospodarczych stały się nieodłącznym elementem życia gospodarczego krajów rozwiniętych. Pierwszy outplacement w Europie przeprowadzono w Wielkiej Brytanii w 1985 roku.
W Polsce outplacement pojawił się wraz z rozpoczęciem procesu prywatyzacji oraz pojawieniem się na rynku międzynarodowych koncernów. Wtedy to po raz pierwszy na horyzoncie pojawiła się wyraźna groźba grupowych zwolnień pracowników. Jedną z pierwszych firm, która w Polsce wdrożyła program outplacementowy był Philip Morris Polska S.A. w Oświęcimiu. Od tego czasu outplacement zyskuje w Polsce coraz większą popularność i jest stosowany w różnych firmach. Początkowo nic nie wskazywało na to, że usługa ta znajdzie swoje miejsce na polskim rynku. Jednakże zmiany gospodarcze, przejmowanie nowych metod zarządzania, a przede wszystkim rozwój w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi spowodował, że w ostatnich latach zaczęto obserwować rosnącą popularność outplacementu w Polsce.
W 1999 roku w Polsce podjęto próby znalezienia naszego rodzimego odpowiednika dla słowa outplacement. W wyniku konkursu przeprowadzonego w polskim środowisku branżowym wybrano określenie "zwolnienia monitorowane" jednak do tej pory nie wyparło ono określenia outplacement z języka polskich firm. W prasie fachowej można się również spotkać z określeniem "programy łagodnych zwolnień", a firmy konsultingowe używają takich określeń jak: "program adaptacji zawodowej" lub "program aktywizacji zawodowej".
Obowiązująca od 1.06.2004r. ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wprowadziła do polskiego porządku prawnego pojęcie tzw. „zwolnienia monitorowane”, które oznaczają rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w związku z którymi są świadczone usługi rynku pracy dla pracowników będących w okresie wypowiedzenia stosunku pracy lub stosunku służbowego, a także zagrożonych wypowiedzeniem.
Zwolnienia monitorowane uregulowane są w art. 70 ustawy o promocji, z treści którego wynika, że pracodawca zamierzający zwolnić co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy jest obowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy, właściwym dla siedziby tego pracodawcy, lub ze względu na miejsce wykonywania pracy, zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w szczególności:
-pośrednictwa pracy,
-poradnictwa zawodowego,
-szkoleń,
-pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.
 
Przedsiębiorstwo, które ma w planach zwolnienia pracowników i decyduje się na zastosowanie outplacementu, może go realizować przy pomocy powiatowych urzędów pracy, agencji zatrudnienia, instytucji szkoleniowych lub firm związanych z doradztwem personalnym i zarządzaniem zasobami ludzkimi. Programy te finansowane są:
• przez pracodawcę,
• przez pracodawcę i odpowiednie jednostki administracji publicznej,
• na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy,
więc pracownik może wziąć udział w programie outplacementowym zupełnie bezpłatnie.
 
Pracodawcy w ramach programu mogą na wniosek pracownika finansować świadczenie szkoleniowe, które przysługuje pracownikowi po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego na czas udziału pracownika w szkoleniach, jednakże w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy.
W okresie korzystania ze świadczenia szkoleniowego zwolnionemu pracownikowi przysługuje pomoc w zakresie poradnictwa zawodowego udzielana przez właściwy dla zwolnionego pracownika powiatowy urząd pracy. Pracownik ten może być skierowany na jednorazowe szkolenie organizowane i finansowane przez powiatowy urząd pracy.
Pracodawca może otrzymać refundację z Funduszu Pracy na finansowanie świadczeń szkoleniowych, tj.: składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
 
Głównym celem outplacementu ( zwolnień monitorowanych) jest złagodzenie skutków, jakie niosą ze sobą zwolnienia, zarówno dla pracowników, jak i dla całej firmy. Ma on pomóc osobom, które tracą pracę przejść przez ten trudny okres, przygotować je do spotkania z rynkiem pracy, zaplanować ich dalsze kroki i pomóc bezpiecznie wylądować w nowej firmie, na nowym stanowisku.
 
Outplacement jest usługą niejednorodną, składająca się z wielu elementów, podlegającą stałemu rozwojowi. Sprzyjają temu zmieniające się warunki społeczno gospodarcze, a co za tym idzie zmieniające się wymagania wobec samej usługi. Analiza ofert firm doradczych pozwala na wyróżnienie kilku rodzajów proponowanych programów, które można usystematyzować ze względu na cztery kryteria, jakimi są:
a. zleceniodawca usługi;
b. charakter grupy odbiorców;
c. zakres świadczonych usług;
d. ukierunkowanie usługi.
 
Poniższa tabela obrazuje najbardziej spotykane rodzaje outplacementu:
  
Kryterium podziału
Rodzaje
outplacementu
Cechy charakterystyczne
Zlecenio-
dawca usługi
Korporacyjny
Zamawiany i opłacany przez firmę zwalniającą, czasami w wyborze doradcy uczestniczy także bezpośredni zainteresowany.
Prywatny / detaliczny
Zamawiany i opłacany bezpośrednio przez osobę prywatną.
Charakter grupy odbiorców
Indywidualny
Skierowany do jednej osoby, praca indywidualna z uczestnikiem.
Executive
Przygotowany specjalnie z myślą oraz pod kątem potrzeb menedżerów najwyższego szczebla zarządzania.
Grupowy
Przeznaczony dla jednorodnych grup zawodowych pracowników zwalnianych z jednej firmy kluczowym elementem są warsztaty i zajęcia grupowe przygotowujące do wejścia na rynek pracy.
Mieszany
Podział całego procesu na zajęcia organizowane w grupach oraz cykle spotkań indywidualnych.
Grupowy publiczny
Zajęcia grupowe dla pracowników pochodzących z różnych firm i reprezentujących różne specjalności, na zasadzie grup otwartych.
Zakres świadczo-
nych usług
Pełny
Obejmujący kompleksowy zestaw usług oferowany przez doradcę w ramach swojego autorskiego programu, nielimitowany czasowo - trwający aż do momentu uzyskania ponownego zatrudnienia przez uczestnika, a często obejmujący nawet monitoring postępów w nowej organizacji.
Ograniczony czasowo
Przygotowany na zasadzie programu trwającego 2, 3, 6 miesięcy, lub inny z góry określony zamknięty przedział czasowy.
Kafeteryjny
Oferowany klientowi zamawiającemu jako zestaw usług do wyboru, z których klient wybiera tylko te elementy, które uważa za konieczne.
Just-in-time
Konsultacje z doradcą są inicjowane przez samego uczestnika, w nagłych przypadkach lub na miarę potrzeb
Ze wsparciem administracyjnym
Oprócz cyklicznych spotkań z doradcą uczestnikowi oferuje się pełne wsparcie administracyjne w postaci osobnego biura oraz obsługi sekretarskiej
Ukierunkowanie usługi
Pełny
Obejmuje pełny proces wsparcia uczestnika, od oceny umiejętności i predyspozycji, szkolenia i warsztaty z zakresu rynku pracy po konieczne uzupełnienie kwalifikacji formalnych potrzebnych do podjęcia nowej pracy i intensywne poszukiwanie ofert pracy.
Zorientowany na zmianę postaw i rozwój umiejętności
Główny nacisk kładzie się na zmianę postawy uczestnika, z pasywnej na aktywną, wykształcenie motywacji do działania oraz rozwój potrzebnych do tego umiejętności pozostawiając poszukiwanie ofert pracy już samemu pracownikowi
Zorientowany na rynek pracy
Główny nacisk na ukierunkowanie strategii poszukiwania pracy, oferty pracy, rozmowy z pracodawcami, często przy wsparciu bazy danych ofert pracy, tzw. "job bank".
Zorientowany na przekwalifikowanie zawodowe
Stosowany w przypadku konieczności zupełnej zmiany zawodu - koncentruje się na określeniu predyspozycji i motywacji uczestnika, a następnie wyborze i kształceniu do nowego zawodu.
Zorientowany na rozwój przedsiębiorczości
Praca z uczestnikiem przy założeniu swojej własnej, małej firmy
Skoncentrowany na planowaniu przejścia na emeryturę
Często w połączeniu z Senior Executive Program - przygotowuje starszych menedżerów do zakończenia aktywnego życia zawodowego i transformacje zajęć w połączeniu z przejściem na emeryturę.
Źródło: Albert Binda: Podział i rodzaje outplacementu. http://www.lgrant.com/czytelnia.php.
 
 
Jak widać istnieje wiele rodzajów outplacementu. Ze względu na podmiot finansujący usługę, rozróżniamy outplacement korporacyjny (płaci przedsiębiorstwo) i prywatny / detaliczny (płaci konkretny pracodawca). Ze względu na ilość objętych nim osób, możemy wymienić outplacement indywidualny ( praca z jedną osobą ), exclusive (pomoc menadżerom najwyższego szczebla), grupowy (wsparcie całej grupy zawodowej), mieszany (kursy szkolenia zarówno indywidualne, jak i grupowe) i grupowy publiczny (zajęcia dla pracowników różnych firm i specjalności). Usługa outplacementu jest także różnicowana ze względu na zakres oferowanych możliwości, zaplanowany czas, dostępność i dyspozycyjność szkolących. Wiele elementów programu zależy od specyfiki branży, pracowników czy decyzji kierownictwa firmy. W większości przypadków program ten umożliwia:
 
1. Wsparcie psychologiczne.
2. Analizę predyspozycji uczestnika, która pozwala nam na lepsze poznanie siebie, swoich możliwości, zdolności, mocnych i słabych stron.
3. Planowanie dalszej drogi zawodowej.
4. Przekazanie umiejętności poruszania się na rynku pracy.
5. Pomoc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych oraz rozmowy kwalifikacyjnej.
6. Szukanie odpowiednich firm i ofert pracy.
 
Poszczególne elementy procesu outplacementowego mają formę konsultacji indywidualnych lub też grupowych spotkań warsztatowych. Doradcy oferują tracącym pracę ludziom trening umiejętności, informacje o sytuacji na rynku pracy oraz doradztwo. Właściwe przygotowanie CV i listu motywacyjnego wbrew pozorom nie jest proste i wiele osób potrzebuje tu pomocy konsultanta. Bardzo pomocne okazują się też informacje o rynku pracy, np.: jakie metody poszukiwania pracy są najbardziej efektywne, jakie zachowania są dobrze postrzegane przez potencjalnych pracodawców, a jakie dyskryminują podczas kontaktu z ewentualnym przyszłym szefem. Popularne są też spotkania z psychologami, którzy pomagają zwalczyć stres, jaki zawsze towarzyszy utracie pracy. Pracownicy objęci programem mogą uczyć się asertywności, doszkalać się lub przekwalifikowywać. Niektórzy dzięki programowi zaczynają własną działalność. Konsultanci badają, czy kandydat ma takie możliwości, dają praktyczną wiedzę: jakie dokumenty są potrzebne, gdzie je złożyć, jak napisać biznesplan, jak i gdzie starać się o kredyt oraz w jaki sposób prowadzić księgowość.
 
Wszystkie te działania mają na celu umożliwienie uczestnikom zwolnień łagodne przejście od momentu utraty pracy do rozpoczęcia pracy w nowym miejscu. Zwalniani pracownicy, to przede wszystkim osoby o kwalifikacjach niskich i średnich, wąsko wyspecjalizowani, często w „trudnym” wieku 45-55 lat. Osoby takie zwykle mają problem z odnalezieniem się na rynku, ponieważ na przykład nigdy wcześniej nie szukali pracy. Trudno im także pogodzić się z agresywnymi regułami rynku pracy - m.in. koniecznością stałego poszerzania wiedzy, z rywalizacją z młodszymi. Uczestnicy programu muszą być przygotowani na częstsze niż dotychczas zmiany miejsc zatrudnienia. Dlatego nabycie umiejętności znalezienia pracy jest o wiele ważniejsze niż otrzymanie samej oferty. Trzeba jednak pamiętać, że konsultanci i doradcy mają za zadanie pomóc uczestnikom programu w zdobyciu nowej pracy, a nie wykonanie całej tej pracy za uczestnika.
 
Oferowana odchodzącym pracownikom pomoc, aby była skuteczna, powinna przede wszystkim być przyjęta i zaakceptowana przez pracownika. Wydawać by się mogło, że osoba zwalniana chętnie skorzysta z każdej oferowanej jej pomocy. Okazuje się jednak, że tak nie jest. Najczęstsze powody, dla których zwalniani pracownicy nie chcą brać udziału w tego typu programach, to brak wiary w powodzenie poszukiwań pracy, we własne umiejętności i kwalifikacje. Do tego dochodzi bardzo ważna kwestia zrozumienia celu i sensu wszystkich działań. Wiele osób przyjmuje postawę buntu i nastawia się negatywnie do każdej inicjatywy swojego byłego pracodawcy. Pracownicy mogą postrzegać taki program jako swego rodzaju wymówkę zarządu i kuszenie nierealnymi obietnicami znalezienia pracy. Niemal w każdym środowisku jest grupa ludzi, którzy chętnie korzystają z rad konsultanta, ale nie podejmują wysiłku szukania pracy zaraz po zwolnieniu. Powodem są wysokie odprawy i błędnie pojmowany wypoczynek. Błędnie, bo samo szukanie pracy jest ciężkim zajęciem, zajmuje dużo czasu i każdy miesiąc zwłoki zmniejsza szansę na znalezienie zatrudnienia. Ludzie widzą, że przygotowano sporo ofert, i myślą: nie jest tak źle. Dopiero gdy kończą się zasiłki i pieniądze z odpraw, zaczyna się tragedia. Rola doradcy realizującego program outplacement jest tu kluczowa. Jeśli pracownicy nie zaufają doradcy i nie przekonają się do oferowanej pomocy, wówczas może się okazać, że program będzie się cieszył małym zainteresowaniem odchodzących pracowników.
 
 
Efekty programu zwolnień monitorowanych służą zarówno zwalnianym pracownikom jak i całej firmie. Okazuje się, że program outplacementu ma również bezpośredni wpływ na pracowników, których zwolnienia nie dotyczą. Ci którzy zostają, nawet najlepsi pracownicy, nie potrafią się odnaleźć w nowej sytuacji. Odpowiednio przeprowadzony program zwolnień monitorowanych może zminimalizować negatywne skutki zwolnień, poprzez eliminowanie poczucia niepewności wśród pozostających pracowników oraz przekazywanie jasnych informacji dotyczących zmian zachodzących w firmie. Nowoczesny outplacement właśnie na tym polega, że pracownicy pozostający w firmie muszą dostrzec i pozytywnie ocenić działania kadry zarządzającej, co ma w perspektywie wpłynąć na poprawę ogólnej atmosfery pracy oraz stosunków wewnętrznych w organizacji.
 
Bardzo ważne jest przygotowanie bezpośrednich przełożonych do procesu zwolnień - istotne, aby bezpośredni przełożony, który wręcza pracownikowi wypowiedzenie, zrobił to w odpowiedni sposób, osobiście i z zachowaniem należnego pracownikowi szacunku. Moment wręczenia wypowiedzenia stanowi zazwyczaj bardzo duży stres dla samego menedżera i przez to jest źródłem wielu nieporozumień lub zdawkowego (wbrew własnym intencjom) traktowania swoich wieloletnich podwładnych.
 
Stosując łagodne metody w zakresie przymusowych “rozstań”, firmy zazwyczaj unikają kosztownych i niszczących reputację procesów sądowych, unikają sporów i strajków, które na dłuższy czas zakłócają sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Korzystają na tym wszyscy, a świadomość pozostających w przedsiębiorstwie pracowników, iż tego rodzaju działania są realizowane sprawnie i profesjonalnie, daje nadzieję na przyszłość i pozwala liczyć na lepsze nastawienie do kolejnych wyzwań i zmian.
 
Outplacement w Polsce rozwija się dynamicznie i staje się coraz bardziej popularny. Zauważalny jest wzrost zainteresowania tego typu programami nie tylko wśród firm zagranicznych, które czerpią wzorce programów wypróbowanych w wielu krajach europejskich. Bywa coraz częściej przedmiotem negocjacji przy zawieraniu układów zbiorowych pracy lub tworzeniu pakietów socjalnych. Usługi outplacementu są ściśle powiązane z pracą, jaką wykonują podmioty rynku pracy, w tym przede wszystkim wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy, gromadzące w swych zasobach szczegółowe informacje na temat przyczyn zjawiska bezrobocia w danym regionie. Outplacement powoduje, że rynek pracy nie czeka biernie na to co zrobi z nim gospodarka, a szybko reaguje na zmiany, czego powodem jest traktowanie pracy nie tylko jako dobra, ale przede wszystkim jako towaru. Podkreślenia wymaga fakt, iż tego towaru poszukują wszyscy – nie tylko potencjalni pracownicy, ale również w obszarze specjalistów – pracodawcy.
 
 
Zielona Góra, luty 2009 rok
 
 
osoba, która odpowiada za treść informacji: Iwona Małolepsza

osoba, która wprowadziła treść informacji: Małgorzata Kordoń
EURES Partnerstwo społeczne EFS Lubuskie Agencja Rozwoju Regionalnego w Zielonej Górze Urząd Miasta Zielona Góra
Wojewódzki Urząd Pracy w Zielonej Górze
Wojewódzki Urząd Pracy w Zielonej Górze Lubuskie warte zachodu